Les modalités pour gérer la 5ème semaine de congés payés

A l’approche des fêtes de fin d’année, nous avons trouvé utile de faire un point sur les modalités de fixation de la 5ème semaine de congés payés en entreprise. En effet, cette semaine est souvent accordée au cours de cette période.

 

La loi interdit de cumuler la 5^ème semaine de congés payés avec le congé principal de 4 semaines. Elle prévoit ainsi une obligation de fractionner les congés annuels de façon a ce qu’il soient pris pris par le salarié en deux fois, au moins. Toutefois, cette règle peut être dérogé par le biais d’un accord individuel ou collectif pour les salariés justifiant de :

– la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

– contraintes géographiques particulières ; notamment les salariés originaires des territoires d’outre-mer, des étrangers travaillant en France, des français expatriés ou des détachés à l’étranger.

Le salarié n’est pas obligé de prendre la 5^e semaine de congés payés. Cette semaine peut être capitalisée et faire l’objet de reports , sur 6 ans au maximum, en vue de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une JEI (jeune entreprise innovante).
La 5ème semaine peut également servir à alimenter un compte épargne-temps (CET) s’il en existe au sein de l’entreprise et selon les conditions prévues par un accord collectif. Les jours transférés sur le CET ne peuvent pas être monétisés, sauf dans le cas d’une rupture du contrat de travail.

 

Qui fixe la 5^ème semaine de congés payés ?

Comme chaque période de congés payés, la 5^ème semaine de congés payés est déterminée en priorité par un accord d’entreprise ou d’établissement ou de branche.

En l’absence d’un accord conventionnel, c’est l’employeur qui fixe cette 5^ème semaine aux dates qu’il souhaite, mais après avis, soit du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Par conséquent, la 5^ème semaine de congés n’est pas obligatoirement fixée au cours de la période des fêtes. Elle peut l’être pendant la période ordinaire de prise des congés qui court en général du 1^er mai au 31 octobre, ou en dehors de cette période.

La 5ème semaine peut également être fractionnée sans que cela donne lieu à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Si l’employeur fixe la 5^ème semaine de congés tous les ans à la même date (par exemple, la dernière semaine de l’année), il peut s’agir d’un usage dont les salariés pourront se prévaloir. L’employeur doit donc respecter cet usage, mais il peut aussi le dénoncer en en informant suffisamment à l’avance les salariés ainsi que les institutions représentatives du personnel.

Les dates de congés doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié par tout moyen : lettre, e-mail, …), dans un délai d’un un mois avant le début des congés. Ce délai doit également être tenu dans le cas ou l’entreprise ferme. En cas de fermeture de l’entreprise décidée au dernier moment, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités aux salariés du montant des rémunérations perdues pendant cette période de fermeture.

 

Quelle est la conséquence d’un jour férié sur le décompte des congés payés ?

Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise est considéré comme un jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congé.

Un jour férié habituellement non travaillé et inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable. Cette règle est valable même si il tombe un jour de la semaine non travaillé, comme par exemple le samedi dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi. Dans ce cas, les congés sont soit prolongés d’un jour, soit décomptés d’un jour.

Un jour férié tombant un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte des congés payés.

Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés (généralement, du lundi au vendredi) et qu’un jour férié tombe un jour non ouvré (le samedi), vous devez distinguer deux situations :

– si le décompte des jours ouvrés correspond à une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables correspondant à 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d’une journée supplémentaire de congés correspondant au jour férié ;

– si les salariés ont déjà droit, en application de la convention collective applicable, à un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi, ce jour n’a aucune incidence sur le décompte des congés payés.

Pour un salarié à temps partiel, si le jour férié correspond à un jour où il ne travaille pas habituellement (par exemple, le vendredi), ce jour n’est pas pris en compte dans le décompte des congés payés.

 

Comment tenir compte des jours de « pont » ?

Les jours de pont précédant ou suivant un jour férié doivent être considérés comme un jour ouvrable, même si ce jour n’est pas travaillé dans l’entreprise. Le bénéfice de cette journée est donc perdu pour les salariés qui ont pris un congés à ce moment-là. Néanmoins, si cette journée a lieu au début des congés, elle ne doit pas être décomptée, puisque, selon la règle de décompte des congés payés, le premier jour ouvrable de congés payés à prendre en considération correspond au premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler.

 

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